如果员工对某个行动结果的期待值不高，或是觉得很难达到这个结果，那么哪怕领导给的激励方案再好，员工也会兴趣缺缺，毫无为之付诸行动的想法。
虽说灵石和薪酬对八个员工的效价很高，即员工们都很喜欢灵石和薪酬，但是额度达不到惊人的地步，员工们的期待值便自然不高。
在苏泓昊的前世，很多公司总会弄出许多奖金制度，但当实施时却会发现，员工们在口头上非常响应，行动上却是完全跟不上节奏，一开始这或许能够激发员工们的士气，可慢慢的，员工们的士气却会消沉下来，重新回到推出奖金制度之前的地步，仿佛那些奖金制度就是一张白纸。
其实这里的原因就在于每个人都有自身的舒适区。
要让别人脱离自身的舒适区本就是一件难度不小的事。
而激励方案必然是让员工脱离自身的舒适区，进入到废寝忘食、酷爱工作的境界，因而员工们还没照着方案去做时，就会觉得这么去做会很难，当与行动力成反比的困难度上升，员工们自然对此消极对待。
哪怕其中有人突然脑热，暂时脱离了自身的舒适区，但当脑热的劲过去后，绝大部分人也会慢慢的又回到自己的舒适区里，继续当一条咸鱼，并发现当一条咸鱼也是一件很快乐的事。
穆晓悦稍稍气顺了点，但依旧带着一点小不满，道：“那你弄这个激励方案有什么用？”
苏泓昊道：“要想让这个激励方案顺利实行，方法有不少。
“而我的方法是，我定的激励方案看起来要得到最后的奖励会有一定的难度，但难度不算很大，而负责考核的人又是我，我可以在考核上拿捏分寸。
“一开始时，只要我下面的人稍微表现出一点积极性，我就给他们一个考核高分，让他们获得奖励。
“这样连续几次后，再加大考核难度，让他们之中的大部分人得不到奖励。
“这个时候，我还要先下手为强，在他们质疑考核难度之前，反过来开会批评他们，说是他们骄傲了，为什么之前能够通过的考核，现在又有不少人通过不了了，让他们回去好好反思，这样他们自然会陷入对自身的怀疑之中。
“而人都有一个特性，那便是厌恶损失。一旦曾经得到过的东西失去了，他们就会加倍珍惜，渴望重新得到那样东西。
“如此，他们对激励结果的期待值便上升了，以前他们觉得金额也就那样的奖金，一下子就会香起来，得不到这个奖金就是对工资条的不负责任，并且因为此前获得过这个奖金，自然就会觉得得到它的难度也不大，自己只要保持状态便能失而复得。
“这样一下子，期待值上升了，困难度下降了，行动力还不是蹭蹭蹭的往上涨吗？
“等他们又重新得到奖励后，我再逐渐提高自己的考核标准，这样一直吊着他们，他们就会周而复始的努力，并在适当的时机告诉他们自己升级了考核标准，从而引导他们一步步达到我的要求。
“当然，这个世间总会有特别咸鱼的人，发现自己一旦得不到某样东西后，就会直接放弃，还会将负面情绪带着其他人。
“这样的人一定要尽早踢出自己的团队，起码不能让他带坏了整个团队的风气。
“而以上的这些，都还只是我打造内部文化的第一步，我还需要构建一个良好的环境氛围。”